ERTE: qué es y diferencias con el ERE

Probablemente, las siglas ERTE sean las más reproducidas en los medios informativos de nuestro país en las últimas semanas con motivo de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19. Ante este panorama es primordial mantener la calma y estar debidamente informados, tal y como aconsejan los asesores de MDH Abogados, de manera que el presente artículo sirva para aclarar conceptos básicos sobre qué es un ERTE en una empresa.

 

Qué es un ERTE laboral

Las siglas ERTE son la abreviatura de “Expediente de Regulación Temporal de Empleo” y consiste en la decisión de la empresa  que alcanza a la totalidad o parte de sus empleados de reducir la jornada laboral o de suspender sus contratos por un período determinado de tiempo.

Se concibe como una medida que las empresas pueden adoptar ante situaciones de adversidad excepcionales, pasajeras y ajenas a su actividad, para reducir temporalmente sus costes laborales y contribuir de este modo a que puedan superar las dificultades y retomar su actividad.

Existen dos tipos de ERTE: los que conllevan un paro general de la actividad, dejando a los trabajadores en situación legal de desempleo durante el tiempo que dure la medida; y los que implican que se reduzca la actividad y jornada laboral, en cuyo caso los salarios se verán reducidos en proporción a la jornada, siendo complementados con cargo a la Seguridad Social.

 

Requisitos y consecuencias de un ERTE

Toda empresa a la hora de solicitar un ERTE debe acreditar ante la Autoridad Laboral la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o de fuerza mayor, como la motivada por el coronavirus.

A los trabajadores en situación de desempleo motivado por un ERTE les corresponde una prestación a cargo de la Seguridad Social (distinta, por tanto, de la que le correspondería en caso de quedarse en paro, el cual no se consume) equivalente al 70 % de su base reguladora salarial durante los seis primeros meses de duración del ERTE, y del 50 % en los sucesivos meses hasta que el ERTE deje de estar en vigor. Por supuesto, las empresas pueden, voluntariamente, complementar tales prestaciones.

 

Diferencias entre ERE y ERTE

Por su parte, un ERE es un “Expediente de Regulación de Empleo” y consiste en una fórmula de despido general de los trabajadores de aquella empresa que cesa en su actividad.

Como podemos apreciar, la principal diferencia entre un ERE y un ERTE radica en la temporalidad de este último, toda vez que la empresa suspende su actividad para reanudarla posteriormente, no teniendo, en principio, los trabajadores derecho a indemnización ni a rescindir su contrato mientras dure la situación de ERTE. De ahí que, si bien no existe una duración mínima ni máxima para un ERTE, su finalización tiene que estar fijada o ser determinable en el momento de su declaración.

En todo caso, es recomendable contar con un buen asesor en materia laboral que analice cada caso en concreto, toda vez que cada ERTE dependerá del tipo de empresa y negocio, así como de las circunstancias particulares de cada trabajador, que determinarán las condiciones en que se aplicará un ERTE.

¿Me pueden despedir con motivo del coronavirus?

El pasado 27 de marzo, el Gobierno aprobó el Real Decreto Ley 9/2020, en el que se adoptan medidas de ámbito laboral para paliar los efectos del Coronavirus (Covid-19).

Puede descargar íntegra la norma en este enlace: BOE-A-2020-4152

Entre otras , se han adoptado medidas extraordinarias para la protección del empleo.

Concretamente, el artículo 2 del citado Real Decreto, dispone:

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, NO se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Alcance de la prohibición de despedir durante el Estado de Alarma por el Coronavirus

Pero ¿Qué significa dicha medida? ¿Ya no se puede despedir durante el estado de alarma?

Realmente, lo que se ha prohibido es la posibilidad de acudir al despido objetivo.

Tal y como se explica en Despidos.com, existen dos tipos de despidos:

  • Despido disciplinario, que viene motivado por incumplimientos del trabajador (faltas de assitencia, ofensas, etc)
  • Despido objetivo, que viene motivado por causas objetivas; por ejemplo, por causas económicas cuando cuando una empresa tiene pérdidas actuales o previstas, o cuando hay una disminución persistente del nivel de ingresos o de las ventas.

¿Que diferencias hay entre el despido disciplinario y el despido objetivo?

  • El despido disciplinario supone la extinción  del contrato de trabajo, SIN DERECHO A INDEMNIZACION por parte del trabajador.
  • El despido objetivo supone dar por resuelta una relación laboral, percibiendo el trabajador la indemnización legal de 20 días de salario por cada año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

Entonces, ¿es posible despedir a un trabajador durante la crisis sanitaria?

Sí, si que es posible despedir a un trabajador durante el estado de alarma, pues las empresas pueden alegar otras causas (distintas de las objetivas) para poner fin a los contratos de trabajo. Por lo tanto, no sería un impedimento, por ejemplo, llevar a cabo un despido disciplinario.

Y … ¿que puedo hacer si me despiden?

Si la empresa procede al despido por CAUSAS OBJETIVAS , el trabajador podrá IMPUGNAR dicha decisión, y solicitar que se declare IMPROCEDENTE.

De esta manera, el trabajador percibirá una indemnización de 33 días con un máximo de 24 mensualidades (a diferencia del despido por causas objetivas que percibiría solo 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades).

Así mismo, si la empresa procede al despido DISCIPLINARIO, el trabajador también podrá IMPUGNAR dicho despido, toda vez que la empresa deberá acreditar  que el trabajador ha incumplido sus obligaciones y que dicho incumplimiento ha sido de especial gravedad.

De ser declarado improcedente por no existir una causa real, justificada y probada, la empresa se verá obligada a abonar al trabajador despedido una indemnización legal de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades, en lugar de los 20 días de salario con el límite de 12 mensualidades contemplado para el despido por causas objetivas.

Nulidad

También existe la posibilidad de impugnar el despido, si el empleado entiende  ha habido una vulneración de los derechos fundamentales podrá efectuar, si lo desea, la correspondiente reclamación para que sea el Juez de lo Social quien resuelva si dicha extinción de contrato es o no nula y, por lo tanto, no es improcedente. Esto significa que, de considerarse nula, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba antes de practicársele el despido.

Plazo para reclamar el despido

Tanto la impugnación del despido objetivo como el despido disciplinario, se podrá hacer, una vez se haya levantado la suspensión de los plazos administrativos y judiciales que, a día de hoy, existen como consecuencia de la crisis sanitaria.

 

¿Como se calcula el limite máximo de la indemnización?

El límite máximo de las indemnizaciones está fijado en mensualidades de salario:

  • 9 meses en la modificación sustancial de condiciones de trabajo;
  • 12 meses en la movilidad geográfica, despido objetivo y colectivo; y
  • 24 o 42 meses en el despido improcedente.

Este límite se calcula a razón de 30 días por mes (STS de 18-2-2016, recurso 3257/2014).

Esta sentencia menciona la “cuantía máxima (42 x 30 = 1260 días)”. El TS traduce la indemnización máxima de 42 mensualidades en 1.260 días de salario, a razón de 30 días de salario por mes.

Por consiguiente, la indemnización máxima de:

  • 9 meses equivale a 270 días de salario (el trabajador como máximo percibirá una indemnización equivalente a 270 días de salario),
  • 12 meses equivale a 360 días de salario.
  • 24 meses son 720 días de salario.

El art. 56.1 ET regula la indemnización por despido improcedente “hasta un máximo de veinticuatro mensualidades”. Y la disposición transitoria 11ª del ET, relativa a la indemnización de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 establece: “El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior (…)”. El propio texto legal traduce el límite máximo de 24 mensualidades en 720 días, calculando cada mes a razón de 30 días.

¿Como se calcula el salario a efectos del despido?

El salario regulador del despido se calcula teniendo en cuenta su cómputo anual dividido entre 365 días (o 366 si es un año bisiesto) y no entre 360.

Algunos profesionales sostienen que el salario diario debe calcularse dividiendo el salario mensual por 30, en cuyo caso resulta un salario diario superior.

Sin embargo, Despidos.com cree conveniente seguir el criterio instaurado por el TS, en las siguientes sentencias:

  • SSTS 30-6-2008, recurso 2639/2007.
  • SSTS 24-1-2011, recurso 2018/2010.
  • SSTS 9-5-2011, recurso 2374/2010.

Es importante tener en cuenta que este salario regulador sirve tanto para calcular la indemnización por despido como los salarios de tramitación.

Improcedencia del despido objetivo por venta de activos

En lo que atañe a los despidos objetivos ex art. 52.c) ET, a pesar de ser una materia de difícil acceso al recurso de casación para la unificación de doctrina, al requerir la calificación de la medida extintiva en la mayor parte de los estos casos de un análisis y valoración casuística de las concretas circunstancias concurrentes, la STS 18-9-2018 (Rc 3451/16) , aborda si concurre la causa organizativa alegada por la empresa para el despido del trabajador.

Y el TS señala que pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del RD-Ley (y de la posterior Ley 3/2012), no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial del despido objetivo que incluye, necesariamente, la apreciación de la concurrencia de una causa real y verosímil, de suerte que los motivos alegados han de ser reales, actuales, proporcionales, de ahí que concluya en el caso, que la exclusiva voluntad de la empresa de vender una parte importante del equipamiento o maquinaria [grúas en el caso de autos] no constituye en sí misma una causa organizativa o productiva  que pueda justificar la procedencia del despido objetivo.

Esa reducción de activos mobiliarios, en su caso, puede constituir un indicio adicional de que hay disminución de actividad o de que la situación económica es negativa; la conexión de funcionalidad y la medición de la proporcionalidad deben valorarse respecto de estos datos, no respecto de la minoración del parque de vehículos.