Improcedencia del despido objetivo por sustitución con trabajadores de ETT

Recuerda la STS 28-2-2018 (Rc 1731/16) , que si bien la causa productiva puede servir de justificación de la decisión extintiva del contrato ex art.
52.c) ET, resulta primordial sin embargo una conexión entre la envergadura del cambio productivo y la menor necesidad de empleo de determinados trabajadores, siendo de todo
punto necesario en el ámbito judicial controlar la razonabilidad y proporcionalidad de la causa objetiva esgrimida y la medida extintiva acordada.

A tal efecto, la sentencia efectúa un didáctico repaso de las resoluciones que han abordado las causas productivas, señalando que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir, y que puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma.

Así las cosas, en el caso, la sentencia anotada confirma la declarada improcedencia de despido objetivo seguido en DHL, pues aunque quedaron acreditadas las causas productivas por el descenso del volumen de ocupación y salidas de productos, la extinción del contrato del trabajador no se presentó como racional en términos de eficacia de la organización empresarial en la medida
en que no contribuyó a ajustar el volumen de la plantilla del centro de trabajo a las necesidades derivadas del decremento de la necesidad de trabajo producida en los años de referencia, cuando consta por el contrario probado que en el mismo período de tiempo, por parte de la empresa se ha procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los años en los que la disminución de las necesidades productivas en el centro de trabajo se produce y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

La causa de ineptitud recogida en el art. 52.a) ET como causa extintiva hace referencia a las condiciones profesionales subjetivas que el trabajador ha de reunir en orden al desempeño normal de su actividad, de modo que la aducida ineptitud como causa extintiva de la relación contractual, determinante de la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona, conlleva la concurrencia de determinados requisitos o condiciones inexcusables para su apreciación, todos ellos relativos a las tareas propias que constituyen el trabajo encomendado. Sobre esta causa de despido se pronuncia STS 22-2-2018 (Rc 160/16) al sostener la trabajadora la nulidad del despido en la afirmación de la condición de discapacitada que justificaría, a su entender, la desigual situación en que se halla respecto de otros trabajadores y, por ende, la existencia de un trato discriminatorio por parte de la empresa en la utilización de este causa extintiva.

Y el TS tras recordar el concepto de discapacidad acuñado por la jurisprudencia del TJUE en interpretación de la Directiva 2000/78, descarta la existencia de discriminación en el caso de quien padece una dolencia sobrevenida de orden psiquiátrico que afecta al desempeño de su función y actividad y la empresa ha llevado a cabo múltiples ajustes antes de acudir al despido. Y a tal efecto, afirma que el art. 5 de la citada Directiva, señala que los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores. Por lo tanto, se mantiene la declaración de improcedencia y no de nulidad.

Control del correo electrónico del trabajador por la empresa

Destacamos el pronunciamiento obrante en STS 8-2-2018 (Rc 1121/15)  en el que, por vez primera, el TS aplica la reciente doctrina fijada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en materia de control empresarial de los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores, en especial el control empresarial del uso del correo electrónico corporativo.

Se trata de la TEDH, Gran Sala, de 5 de septiembre de 2017, asunto Barbulescu II.

Así las cosas, estima la sentencia anotada el recurso de casación unificadora presentado por el empresario [Inditex], dándose la particularidad de que dicho recurso no pretende alterar la calificación del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual efectuada en la instancia y en suplicación, al haber sido de procedencia.

Pretende el reconocimiento judicial de la licitud del control empresarial del correo electrónico del trabajador despedido disciplinariamente, así como de la correspondiente prueba de los hechos vertidos en la carta de despido. Y la Sala Cuarta, tras una minuciosa labor argumental, considera que los hechos imputados en la carta de despido no solo derivan de la prueba lícitamente obtenida, sino también de los correos electrónicos controlados al trabajador y en los que se revela de manera inequívoca la aceptación del dinero por parte del proveedor.

El control empresarial del correo electrónico, y la correspondiente prueba obtenida a través del mismo, resulta en el caso concreto lícito por superación del filtro del principio de proporcionalidad, siendo  admisible para la tutela del interés empresarial la restricción del derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

Procedencia del despido objetivo, existiendo vacantes en la empresa

Se analiza en la STS 31-1-2018 (Rc 1990/16)  un complejo e interesante supuesto en el que, sintéticamente relatado, se produce la extinción
de un contrato de trabajo por causas productivas y organizativas, como consecuencia de la rescisión de una contrata, no obstante tener la trabajadora suscrito contrato indefinido con
anterioridad y con independencia de la adscripción a la contrata en la que prestaba servicios al tiempo del despido, y ser pacífico que la empresa tenía suscritas varias contratas en el
momento de la extinción del contrato. Con este panorama, el debate giró, básicamente, sobre la necesidad o no de acreditar, por parte de la empresa que extingue los contratos, la
imposibilidad de recolocar al trabajador despedido, a lo que la sentencia anotada da una respuesta negativa de conformidad con la doctrina de la Sala que ha sido constante en la
negación de tal exigencia ya que el art. 52.c) ET no impone al empresario la obligación de  agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél
obligado, antes de hacer efectivo el despido, a destinar al empleado en otro puesto vacante de la misma. En conclusión, la amortización de las plazas por causas ajenas a la voluntad
del empleador, constituye una causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de existir vacantes en la empresa, determine la declaración de improcedencia del despido

Opción entre readmisión o indemnización de representante legal

Aborda STS 22-2-2018 (Rc 823/16) la problemática relativa a la titularidad del derecho de opción cuando tras la comunicación empresarial del
despido objetivo, el trabajador afectado se presenta como candidato y resulta elegido representante unitario de los trabajadores antes de dictarse la sentencia de instancia,
desconociendo la empresa la condición de candidato a las elecciones del trabajador.

La Sala Cuarta, con reiteración de lo decidido en TS 25-6-2012 (Rc 2370/11), declara que el derecho de opción pertenece a la empresa, pues tal garantía no puede alcanzar a quien en el
momento de notificación del despido no había manifestado su intención de concurrir a las elecciones y no había formalizado su candidatura, sin que la empresa tuviera conocimiento
alguno de su intención de presentarse como candidato en la fecha de notificación de la decisión extintiva.