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Improcedencia del despido objetivo por venta de activos

En lo que atañe a los despidos objetivos ex art. 52.c) ET, a pesar de ser una materia de difícil acceso al recurso de casación para la unificación de doctrina, al requerir la calificación de la medida extintiva en la mayor parte de los estos casos de un análisis y valoración casuística de las concretas circunstancias concurrentes, la STS 18-9-2018 (Rc 3451/16) , aborda si concurre la causa organizativa alegada por la empresa para el despido del trabajador.

Y el TS señala que pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del RD-Ley (y de la posterior Ley 3/2012), no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial del despido objetivo que incluye, necesariamente, la apreciación de la concurrencia de una causa real y verosímil, de suerte que los motivos alegados han de ser reales, actuales, proporcionales, de ahí que concluya en el caso, que la exclusiva voluntad de la empresa de vender una parte importante del equipamiento o maquinaria [grúas en el caso de autos] no constituye en sí misma una causa organizativa o productiva  que pueda justificar la procedencia del despido objetivo.

Esa reducción de activos mobiliarios, en su caso, puede constituir un indicio adicional de que hay disminución de actividad o de que la situación económica es negativa; la conexión de funcionalidad y la medición de la proporcionalidad deben valorarse respecto de estos datos, no respecto de la minoración del parque de vehículos.

Procedencia del despido objetivo al no aceptar reducción de jornada

En el marco de un despido colectivo por causas organizativas y productivas, la STS 30-5-2018 (Rc 2329/15) , declara que cuando el trabajador a tiempo completo, se niega a aceptar la modificación del contrato a tiempo parcial, es posible llevar a cabo el despido objetivo con base en tales causas, y sin que la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adapta a las necesidades de la empresa suponga fraude alguno.

Criterios de selección del trabajador en despido colectivo

Pese a no ser una cuestión o tema novedoso, numerosas sentencias abordan el problema referido a la determinación de los requisitos que ha de contener la comunicación individual dirigida
al trabajador que se ha visto afectado por un despido colectivo llevado a cabo por causas económicas, organizativas y de producción que fue pactado con la representación de los
trabajadores, y especialmente el alcance de la expresión en aquélla de los criterios de selección de los trabajadores para que esa comunicación tenga plenos efectos jurídicos.
Entre otras, las STS 11-11-2017 (Rc 164/16) ; 24-1-2018 (Rc 3492/15) , (Rc 413/16) ; 8-2-2018 (Rc 760/16) , (Rc 3220/15) ; 27-2-2018 (Rc 3936/15) , reiteran doctrina en el sentido de afirmar que la ley no exige que en la carta se especifiquen los concretos motivos de elección del trabajador cuando la amortización del puesto de trabajo es medida razonable.

Audiencia al Delegado Sindical previa al despido disciplinario

Se discute en STS 9-5-2018 (Rc 3051/16) si la empresa que va a despedir disciplinariamente a persona afiliada a determinado sindicato debe dar audiencia al “delegado” del mismo en todo caso, en concreto, si ello es así aunque ese  representante no goce de las prerrogativas previstas en el art. 10 LOLS. La Sala de suplicación dio a tal incógnita una respuesta negativa, pues aunque la trabajadora estaba afiliada a CGT y había sección sindical, no se trataba de un supuesto del art. 10.3 LOLS, ya que la empresa tenía menos de 250 trabajadores, y por tanto, sin obligación empresarial de dar audiencia. Dicho parecer es compartido por el TS, y tras efectuar un somero recorrido por diversos pronunciamientos referidos al alcance de la audiencia conferida por la LOLS, y por la jurisprudencia constitucional que presupone que no todos los delegados sindicales posen los mismos derechos y facultades, concluye que la referencia a los “delegados sindicales” del art. 55.1 ET, que regula las garantías en caso de despido disciplinario no viene acompañada de mayor precisión en ella. La especificación, por tanto, de quiénes sean esos “delegados sindicales” o esa “sección sindical correspondiente” ha de venir de mano de la ley de carácter orgánico que disciplina la libertad sindical. En consecuencia, las personas que cumplen los requisitos del artículo 10.1 LOLS son las que deben ser oídas antes del despido disciplinario que afecte a cualquiera de sus afiliados, no así el delegado sindical que es mero portavoz o representante de cualquier sección sindical, como es el caso.

Cálculo de la indeminzación por despido con reducción de jornada previa

En la STS 27-6-2018 (Rc 2655/16) , lo que se plantea es el módulo –indemnizatorio y salarial— a tener en cuenta en los supuestos de previa reducción de jornada, acordada en el curso de un ERTE anterior.

Para resolver el tema litigioso, recuerda el TS que el salario a considerar para el cálculo de la indemnización por despido y salarios de tramitación, ha de ser el “último” percibido o actual en el momento de la extinción del contrato de trabajo, salvo circunstancias especiales, y recala en los casos de reducción de jornada tanto a iniciativa del trabajador como por exclusiva voluntad empresarial, declarando que el salario a tener en cuenta es el correspondiente a la jornada completa, lo que resulta extrapolable a los supuestos en los que la reducción de jornada es consecuencia de un ERTE; entender lo contrario propiciaría el fraude de ley, en tanto que consentiría la instrumentación de la reducción de jornada como antesala para el abaratamiento del despido.

La misma solución se alcanza en STS 24-4-2018 (Rc 2152/16) , si bien el aquel supuesto la reducción de jornada no vino provocada por un ERTE y sí por razones de guarda legal.